Apple fa un passo indietro sulla diversità nel suo consiglio di amministrazione

Apple ridimensiona il suo impegno per la diversità nel consiglio di amministrazione, allentando le politiche di inclusione tra timori legali e strategie aziendali

C’è un vecchio detto nel mondo della tecnologia che suggerisce di guardare non tanto a quello che le aziende dicono sul palco durante i keynote luccicanti, quanto a quello che sussurrano nei documenti legali scritti in font dimensione 8.

E se c’è una cosa che Apple sa fare bene, oltre a vendere telefoni a prezzi esorbitanti, è gestire la propria immagine pubblica con una precisione chirurgica.

Eppure, proprio in questi giorni, mentre il colosso di Cupertino si prepara all’assemblea degli azionisti del 2026, sta accadendo qualcosa di silenzioso ma estremamente rumoroso per chi ha l’orecchio allenato al linguaggio del potere corporativo.

Apple ha deciso di fare un passo indietro. Non sulla tecnologia, non sui margini di profitto, ma sulle promesse scritte.

Stiamo assistendo a una sottile operazione di “pulizia” dei documenti di governance, in particolare quelli che riguardano chi siede nella stanza dei bottoni: il Consiglio di Amministrazione.

La retorica dell’inclusione, che per anni è stata sbandierata come valore fondante, si sta scontrando con la dura realtà della paura legale. E come spesso accade, quando i legali entrano dalla porta principale, la trasparenza esce dalla finestra di servizio.

La gomma da cancellare della Silicon Valley

Per capire la gravità della situazione, bisogna andare oltre i comunicati stampa patinati. Fino a poco tempo fa, lo statuto del comitato di nomina di Apple conteneva un impegno esplicito: “cercare attivamente” donne e minoranze sottorappresentate per ogni posizione aperta nel consiglio.

Era una versione della “Rooney Rule”, un impegno procedurale che costringeva l’azienda a guardare fuori dal solito circolo di uomini bianchi in giacca e cravatta.

Ora, quella frase è sparita.

Al suo posto, troviamo un linguaggio molto più morbido, vago e, soprattutto, legalmente inattaccabile. Si parla di “diversità di competenze, esperienze e prospettive”.

Sembra innocuo, vero? Quasi ragionevole.

Ma nel diritto societario, le parole sono pietre. Rimuovere l’obbligo di cercare specificamente gruppi sottorappresentati trasforma un impegno attivo in una generica aspirazione.

Bloomberg Law ha riportato che Apple ha rimosso silenziosamente il linguaggio che vincolava il consiglio a cercare donne e minoranze, sostituendolo con formule che non offrono alcun appiglio a chi volesse chiedere conto dei risultati.

Ecco come Apple giustifica la sua attuale composizione e i criteri di selezione nel documento ufficiale per gli azionisti:

Il Comitato per le Nomine prende in considerazione anche la diversità del Consiglio nel suo complesso per quanto riguarda l’età, la disabilità, l’identità o l’espressione di genere, l’etnia, lo stato di veterano militare, l’origine nazionale, la razza, la religione, l’orientamento sessuale e altri background ed esperienze.

— Apple Inc., Board Nominating Committee (come descritto nel proxy statement di Apple)

Notate la differenza? Si “prende in considerazione”. Non si “cerca attivamente”. È la differenza tra dire “proverò a venire alla tua festa” e “sarò lì alle otto”.

La prima ti lascia tutto lo spazio per restare a casa sul divano senza dover dare spiegazioni.

Il Panico Legale (e chi ci guadagna)

Perché fare questo cambiamento ora, nel 2026?

Non è un caso isolato. Apple non si muove mai senza aver annusato l’aria, e l’aria che tira negli Stati Uniti da qualche anno è tossica per le politiche di diversità, equità e inclusione (DEI).

Dopo le sentenze della Corte Suprema contro l’affirmative action nelle università, i dipartimenti legali delle Big Tech sono entrati in modalità panico. Il timore non è etico, è economico: la paura di essere citati in giudizio da attivisti conservatori che vedono in ogni politica di inclusione una “discriminazione al contrario”.

È qui che il cinismo aziendale raggiunge il suo apice. Da una parte, Apple continua a vendersi come il baluardo dei valori progressisti, stampando cinturini arcobaleno e producendo video emozionali.

Dall’altra, blinda i propri documenti legali per evitare che qualcuno possa trascinarli in tribunale accusandoli di aver escluso un candidato bianco “più qualificato” solo per rispettare una quota interna.

Gli esperti del settore lo chiamano “risk-proofing”, io lo chiamo paraculismo preventivo.

Analisi di esperti legali avvertono che il ritiro dagli impegni espliciti potrebbe rallentare i progressi sulla rappresentanza nei consigli, creando un effetto a catena dove la vaghezza diventa lo standard di settore.

Se Apple, con le sue risorse infinite, ha paura di difendere le proprie politiche di inclusione in tribunale, che messaggio manda al resto del mercato?

Che la diversità va bene finché è marketing, ma diventa un problema quando è un obbligo contrattuale.

La contraddizione è palese se guardiamo ai dati che l’azienda stessa sbandiera:

Il 63% dei nostri candidati si identifica come donna o membro di un gruppo sottorappresentato, e il 50% delle posizioni di leadership del Consiglio è ricoperto da donne.

— Apple Inc., Consiglio di Amministrazione (come descritto nel proxy statement di Apple)

Se i numeri sono così buoni, perché nascondere la ricetta?

La risposta è che i numeri descrivono il presente, ma lo statuto governa il futuro. Modificare le regole del gioco ora significa prepararsi a un futuro in cui quei numeri potrebbero scendere senza che nessuno possa legalmente obiettare nulla.

Se non è scritto, non esiste

La memoria corta è il miglior alleato delle grandi corporazioni. Dobbiamo ricordare che queste clausole non sono apparse per magia o per la benevolenza di Tim Cook.

Sono state estorte.

Nel 2014, Apple aveva aggiornato il proprio statuto societario per includere donne e minoranze solo dopo forti pressioni degli azionisti. All’epoca, gli investitori dovettero minacciare risoluzioni e fare rumore pubblico per ottenere quel linguaggio specifico.

Oggi, quel linguaggio viene cancellato con un tratto di penna digitale, e la maggior parte degli osservatori è troppo distratta dal prossimo visore VR o dall’integrazione dell’AI nell’iPhone per accorgersene.

È un classico esempio di erosione della governance.

Si inizia togliendo le parole “obbligatorie”, si passa a quelle “consigliate”, e si finisce con un consiglio di amministrazione che si auto-replica per cooptazione, selezionando sempre profili “culturalmente affini” (leggi: simili a loro stessi).

E non illudiamoci che questo riguardi solo le quote rosa o le minoranze etniche. Questo atteggiamento rivela come le Big Tech intendono gestire ogni forma di responsabilità sociale: minimizzare gli obblighi formali, massimizzare la flessibilità discrezionale.

Che si tratti di privacy dei dati, di impatto ambientale o di composizione del board, la strategia è la stessa: promettere vagamente, agire opacamente.

Se rimuovi l’obbligo di cercare, smetti di trovare.

È un principio base della ricerca, valido tanto per i bug nel software quanto per i talenti umani. Apple sta scommettendo sul fatto che la sua inerzia reputazionale sia sufficiente a proteggerla dalle critiche, mentre i suoi avvocati costruiscono un fortezza inespugnabile attorno ai processi decisionali.

La domanda che dovremmo porci non è se Apple sia ancora un’azienda “diversa” oggi, ma chi sta proteggendo per domani. Quando le luci del palcoscenico si spengono e restano solo i documenti legali, la vera natura di un’azienda emerge.

E in questo caso, sembra che Apple abbia deciso che l’inclusione è un accessorio di moda: bellissimo da indossare in pubblico, ma scomodo da tenere nei contratti.

Siamo davvero disposti ad accettare che i diritti civili aziendali diventino opzionali come un abbonamento a iCloud?