Ahrefs rivoluziona le assunzioni: addio curriculum, benvenute tre domande

Ahrefs stravolge il recruiting: addio ai curriculum, benvenute tre domande per smascherare le competenze reali e scovare i talenti nascosti.

Siamo nel 2026 e cercare lavoro è diventato, per molti versi, un videogioco frustrante contro un boss finale invincibile: l’Intelligenza Artificiale. Mandiamo curriculum ottimizzati per keyword, sperando che un algoritmo ATS (Applicant Tracking System) ci conceda la grazia di passare al livello successivo, quello dove forse un essere umano leggerà il nostro nome.

In questo scenario distopico, c’è un’azienda che sta facendo esattamente l’opposto, comportandosi come quel compagno di classe geniale e un po’ anarchico che si rifiuta di seguire le regole ma prende comunque il massimo dei voti.

Ahrefs, il gigante dell’analisi SEO che molti di noi usano quotidianamente per capire perché i propri siti non compaiono su Google, ha deciso di eliminare totalmente il concetto di Reparto Risorse Umane e, con esso, la burocrazia del curriculum tradizionale.

Niente PDF patinati, niente lettere di presentazione generate da ChatGPT. Al loro posto? Tre semplici domande aperte.

È un approccio che sembra quasi troppo semplice per essere vero, ma nasconde una sofisticatezza brutale: mette alla prova la competenza reale, non la capacità di vendersi.

La mossa non è un capriccio recente, ma il risultato di una cultura aziendale molto specifica. Fondata da Dmitry Gerasimenko in Ucraina e successivamente trasferitasi a Singapore, l’azienda ha sempre operato in modo “lean”, snello. Questo rifiuto delle convenzioni si specchia in una strategia di crescita basata sull’autofinanziamento e sul rifiuto dei capitali di ventura, che ha permesso loro di ignorare le pressioni esterne per oltre un decennio.

Ma come funziona in pratica?

E soprattutto, perché dovrebbe interessarci?

Quando il curriculum diventa obsoleto

Immaginate di dover assumere un cuoco. Guardate il suo diploma alberghiero o gli chiedete di prepararvi una frittata?

Ahrefs ha scelto la frittata.

Il processo di selezione, sostenuto da figure chiave come Tim Soulo e Patrick Stox, invita i candidati a rispondere a quesiti che richiedono dimostrazione di pensiero critico e competenza tecnica. Non importa se avete lavorato per Google o se avete imparato a programmare nella cantina di casa vostra: se la risposta è valida, siete dentro.

Questo metodo ha un vantaggio pratico immenso per noi utenti finali: i prodotti vengono sviluppati da persone che sanno risolvere problemi, non da persone che sanno superare colloqui. Elimina quel fastidioso strato di “managerialismo” che spesso soffoca l’innovazione nelle grandi aziende tech.

Tuttavia, c’è un rovescio della medaglia che non va ignorato. Senza un filtro HR standardizzato, il processo diventa intrinsecamente soggettivo.

Chi valuta le risposte? I team leader.

E se il team leader ha una brutta giornata? O se, inconsciamente, tende a favorire chi la pensa esattamente come lui?

La mancanza di un dipartimento HR strutturato è affascinante perché rimuove gli intermediari, ma espone l’azienda a rischi legali e di bias cognitivi che, nel 2026, sono sotto la lente d’ingrandimento di ogni regolatore. È un sistema basato sulla fiducia e sulla competenza tecnica pura, che presuppone che un ottimo ingegnere sia anche un ottimo valutatore di persone.

Una scommessa rischiosa.

Eppure, questa scommessa sta pagando dividendi proprio dove le altre aziende falliscono: nella velocità di esecuzione.

L’algoritmo umano contro la macchina

Mentre i competitor affogano in processi di assunzione che durano mesi, Ahrefs chiude le posizioni rapidamente perché cerca “doers”, persone del fare. Il loro motto interno riassume perfettamente questa mentalità pragmatica:

Prima fallo, poi fallo bene, poi fallo meglio.

— Motto aziendale di Ahrefs

Questa filosofia del “fare” è ciò che ha permesso loro di mantenere un team ridotto nonostante un fatturato che ha superato i 100 milioni di dollari ben prima di molti unicorni della Silicon Valley. Non è solo una questione di risparmio economico; è una questione di densità di talento. Inserire una persona sbagliata in un team piccolo fa molti più danni che in una multinazionale da 10.000 dipendenti.

L’approccio “remote-first”, adottato molto prima che la pandemia lo rendesse una necessità globale, ha permesso loro di pescare talenti ovunque, basandosi solo sulla qualità dell’output. Non stiamo parlando di digital nomads che lavorano dalla spiaggia di Bali per moda, ma di una struttura decentralizzata pensata per l’efficienza.

C’è però un aspetto inquietante in tutto questo. Se il curriculum muore, muore anche la nostra storia professionale “formale”?

Siamo ridotti solo a ciò che sappiamo dimostrare in tre risposte di testo?

Per chi ha anni di esperienza ma magari non è bravissimo a scrivere “a braccio”, questo sistema può risultare punitivo tanto quanto gli algoritmi che cerca di combattere.

Il prezzo della libertà strutturale

Dobbiamo chiederci se questo modello sia replicabile o se rimarrà un’anomalia felice. Ahrefs può permetterselo perché è profittevole, privata e guidata da un fondatore tecnico. Una società quotata in borsa, con azionisti che chiedono conto delle politiche di “Diversity & Inclusion” e audit sulle pratiche di assunzione, verrebbe fatta a pezzi se dichiarasse di non avere un reparto HR.

Inoltre, c’è il tema della sicurezza dei dati e della proprietà intellettuale. Chiedere ai candidati di risolvere problemi reali dell’azienda come test d’ingresso è una linea sottile.

Dove finisce la valutazione delle competenze e inizia il lavoro gratuito?

Nel 2026, con la consapevolezza che abbiamo sullo sfruttamento dei dati, i candidati sono giustamente diffidenti. “Dimmi come risolveresti questo bug” può facilmente trasformarsi in consulenza non retribuita se non c’è un’etica ferrea alla base.

L’entusiasmo per questo ritorno all’umanità, alla valutazione diretta “da pari a pari”, è innegabile. È una boccata d’aria fresca in un settore soffocato dall’automazione impersonale. Ci ricorda che la tecnologia è fatta da persone, per le persone.

Ma non illudiamoci che sia la soluzione perfetta.

La vera domanda che questo esperimento ci pone non è se il metodo funzioni per Ahrefs — i numeri dicono di sì — ma se siamo pronti a un mondo del lavoro dove i nostri titoli di studio e i nomi prestigiosi sui nostri CV contano zero, e veniamo giudicati esclusivamente per la qualità della nostra prossima idea.

È una meritocrazia pura o una giungla darwiniana senza rete di protezione?